エンジニア採用にカンファレンスを活かす３つの関わり方

エンジニア採用の打ち手としてカンファレンスへの参加や協賛を検討したものの、費用や工数に見合う成果を社内で説明しきれなかった、という声も聞かれます。エンジニア採用とカンファレンスの相性は、決して悪くありません。ただし短期の母集団形成を期待した参加は、成果が形になる前に打ち切られてしまうケースも多いようです。

本記事では、カンファレンスへの関わり方を参加・登壇・スポンサーの3階層に整理し、当日と事後の設計、そして社内で使える評価指標の考え方までを解説します。読み終える頃には、自社がどの関わり方から始めるべきかを判断できる状態になっているはずです。

１、エンジニア採用でカンファレンスが注目される理由

求人媒体やスカウトだけでは母集団が積み上がらず、エンジニアが集まる場そのものに目を向ける動きもあります。ただし「エンジニア採用のカンファレンス」という言葉が指すものは、実は1つではありません。最初にその整理から始めます。

（１）エンジニア採用のカンファレンスには２つの種類がある

1つ目は、採用担当者や人事が知見を得るために参加するカンファレンスです。エンジニア採用をテーマにしたセッションが複数日にわたって開催され、他社の採用設計や市場動向を学べます。参加者は企業側であり、目的は情報収集にあります。

2つ目は、エンジニア自身が技術情報を交換するために集まる技術カンファレンスです。特定のプログラミング言語やインフラ、開発手法などをテーマに、有志のコミュニティや企業が主催します。企業は参加者・登壇者・スポンサーのいずれかの立場で関わります。

前者は採用担当者の知識を増やす場、後者はエンジニアとの接点をつくる場であり、投資判断の基準も成果の出方も異なります。両者を「カンファレンス施策」とひとまとめにして予算を組むと、期待値の設定を誤りかねません。本記事では後者、つまり技術カンファレンスへの関わり方を中心に解説します。

（２）エンジニアの学びは組織の外側に広がっている

技術カンファレンスが採用の文脈で注目されるのは、エンジニアの学びの中心が会社の外側にあるからです。独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2021年度）」（2022年4月公表）では、先端技術・領域に携わるIT人材が、新たなスキルの獲得には組織外・社外での学びが有効だと考えていることが報告されています（＊1）。具体的には、社外の勉強会やコミュニティ活動への参加です。

一方で同じ調査は、企業側のサポートがそこに追い付いていないことも指摘しています。企業が用意する学びの支援は、書籍やオンライン講座といった学習コンテンツの提供が中心で、社外のコミュニティは支援の対象から外れがちです。

エンジニア自身が有効だと考えている学びの場に、企業側の関与が届いていない状態です。支援が行き届いていない現状からは、採用の接点としても余地が残されていると考えられます。求人媒体に登録していない層、つまり転職を具体的に考えていないエンジニアが、自分の意思で集まっている場だからです。

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参考：＊1 独立行政法人情報処理推進機構「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2021年度）全体報告書」2022年4月

２、カンファレンス参加がエンジニア採用につながらない構造

接点として有望である一方、参加しても採用につながらなかったという実感を持つ企業もいます。原因はカンファレンスという手段そのものではなく、多くの場合は関わり方の設計にあります。3つの構造に分けて整理します。

（１）短期の採用指標で成果を測っている

協賛や出展の直後に「何人応募が来たのか」と問われ、答えに詰まる場面があるでしょう。技術カンファレンスで生まれるのは、その場での応募ではなく、企業名と技術的な印象です。その記憶が転職検討のタイミングと重なったときに、初めて接点が動き出します。

つまりカンファレンスは、成果が出るまでの時間軸が求人媒体と根本的に異なります。半年後、一年後に効いてくる施策を単月や単年の応募数で評価すれば、成果が形になる前に打ち切る判断に至ります。

必要なのは、時間軸の違いを企画段階で共有しておくことです。「今期の採用充足のための施策ではない」と最初に合意しておけば、評価のたびに存在意義を問われる状況を避けられます。評価指標の具体的な考え方は5章で扱います。

また、長期の施策として続けるには、足元の開発需要を別の手段で満たしておく前提も欠かせません。

（２）採用の場として振る舞ってしまっている

技術カンファレンスの主役はエンジニアであり、目的は技術の共有です。その場に採用の文脈を強く持ち込むと、企業への印象は反転します。

例1）ブースで名刺と引き換えにノベルティを配り、その日のうちに求人情報をまとめたメールを一斉送信する

例2）セッション後の懇親会で、話しかけた相手に転職の意向をその場で確認する

いずれも企業側には合理的に見えますが、参加者にとっては学びの時間を営業活動に使われた体験として残ります。選考の対象として見られていると感じた時点で、企業への関心は途切れてしまいます。

有効なのは逆の設計です。自社が普段どのような技術課題に向き合っているかを話し、相手の関心を聞く。その日の目的を「知ってもらうこと」に絞れば、参加者は安心して会話ができます。選考の話は、相手が興味を示してから初めて出せば十分です。

（３）現場エンジニアが関与していない

人事だけで参加すると、技術的な会話が成立しません。使っている技術の選定理由や設計上の判断を尋ねられたとき、答えられなければ「この会社は自社の開発を語れない」という印象が残ります。カンファレンスの参加者は、技術の解像度で相手を測るからです。

そのため、現場エンジニアを採用活動に巻き込む必要があります。ブースでの技術的な会話や登壇は現場エンジニアが担い、事後の連絡や日程調整、社内への報告は採用担当者が引き受ける形にするなど、役割は分けられます。

工数の壁はありますが、現場を全日程拘束する必要はありません。関心の高いセッションの前後だけ参加してもらう、あるいは登壇する回だけ関わってもらう形から始められます。関わる理由が「採用のため」ではなく「技術的な関心」であれば、現場の納得も得やすくなります。

３、参加・登壇・スポンサーで得られるものの違い

カンファレンスへの関わり方は、参加・登壇・スポンサーの3階層に分けられます。コストも得られるものも異なるため、自社のフェーズに合った階層から始めることが重要です。

（１）参加：技術文脈の解像度を上げる

最も低コストで始められるのが、一般参加です。採用への直接的な効果は見えにくいものの、採用担当者にとっては投資対効果の高い関わり方になります。理由は、現場から渡されたスキル要件の背景が理解できるようになるからです。

例1）募集要件にある技術がどのような課題を解決するために選ばれているのかが分かり、求人票の説明を書き換えられる

例2）どのテーマに人が集まるのかを肌で見て、募集要件の優先順位を現場と話し合えるようになる

いずれも、カンファレンスに参加しなければ得られない情報です。エンジニアが今どの技術に関心を寄せ、どの話題に反応しているのかを肌で知ることが、日々の採用業務の精度を押し上げます。

（２）登壇：技術的な信頼を可視化する

次の階層は、自社のエンジニアが登壇する関わり方です。開発の実態を、社外の技術者に評価される形で言語化する場になります。求人票やスカウト文でどれだけ環境の良さを訴えても、それは企業側の自己申告にすぎません。一方で登壇内容は、技術的な水準そのものを示します。

登壇の価値は当日だけで終わりません。発表資料は公開後も残り、スカウトを受けたエンジニアが企業名を検索したときの判断材料になります。検索した先に技術の中身が残っているかという観点で見れば、登壇は採用広報の中核をなす活動でもあります。

注意すべきは、採用のための宣伝を目的に据えないことです。技術的に価値のある内容でなければ、聞き手には響きません。結果として採用に効くのは、あくまで技術的な誠実さが伝わったときです。

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（３）スポンサー：コミュニティへの貢献として関わる

3つ目の階層はスポンサーです。費用が発生するため投資判断が必要になりますが、最も誤解されやすいのも、この階層です。協賛は採用枠の購入ではありません。

技術カンファレンスは、有志の運営によって成立している場合が多くあります。協賛はその運営を支え、参加費を抑え、コミュニティを継続させることに使われます。日々の開発を支えている技術に対する貢献として関わる姿勢が、まず前提になります。

貢献が先で認知は後、という順序を守った結果として、企業名が記憶に残ります。ブースの設計にも同じ順序が当てはまります。求人情報を並べるのではなく、自社が公開している技術資料や開発の裏側を持ち込み、その場で会話が生まれる状態をつくる。「話しかけてよい会社」だと伝わることが、当日の成果になります。

４、採用につなげるカンファレンス活用の設計

関わる階層を決めたら、次は設計です。事前・当日・事後の3つのフェーズに分けて、それぞれ何を決めておくべきかを整理します。

（１）事前：来てほしいエンジニア像から目的を言語化する

準備の出発点は、来てほしいエンジニア像を具体化することです。どの領域に関心があり、どのような技術課題に強い興味を示すのかを言葉にします。そのうえで、自社の何を伝えれば相手に届くのかを決めます。

このとき、参加の目的を「認知」「理解」「関係」のどこに置くかも決めておきます。目的が認知であれば、多くの参加者に社名と事業内容が伝わる設計になります。理解であれば、技術的な会話を深められる人数に絞ります。関係であれば、次につながる連絡先の交換や継続的な接点づくりに重心を移します。

例1）採用の実績がまだ少ない企業が「認知」を目的に置き、事業内容と使用技術を短く伝える資料をブースに用意する

例2）特定領域の採用が続いている企業が「理解」を目的に置き、現場エンジニアが技術課題を説明できる時間を確保する

例3）継続的に採用を続ける企業が「関係」を目的に置き、当日話した相手と次にどう接点を持つかを決めてから臨む

目的が曖昧なまま当日を迎えると、その場の判断で動くことになり、振り返りもできません。

（２）当日：話す場ではなく聞く場として設計する

当日の設計で意識すべきは、自社が話す量を意図的に減らすことです。企業側が話し続けるほど、参加者は「PRを受けている」と感じます。相手の関心を引き出し、そこに自社の話を接続する順序が有効です。

例1）「今日はどのセッションを聞かれましたか」から始め、相手の関心領域を確認したうえで、自社の関連する取り組みを紹介する

例2）「同じ構成で実装していて、この部分で判断に迷いました」と自社の課題を先に開示し、相手の経験を聞かせてもらう

例1は相手の関心から入る型、例2は自社の課題開示から入る型です。両者に共通しているのは、企業が上の立場に立たないことです。選考の入口ではなく、技術者同士の対話として設計すれば、その場の空気は変わります。

（３）事後：会話に触れた連絡で接点を関係に変える

カンファレンスの成果を決めるのは、実は事後の設計です。当日どれだけ良い会話ができても、連絡が定型文であれば記憶は上書きされます。当日の会話に触れていない文面は、受け取った側にはすぐ伝わります。

有効なのは、会話の内容に触れた個別の連絡です。「懇親会でお話しした構成の話が、ちょうど自社で議論している論点と重なっていました」といった一文があれば、相手は自分との会話が残っていると分かります。

同時に、選考への誘導を急がないことも重要です。カンファレンスで出会ったエンジニアは、転職を検討している段階にないことがほとんどです。「今すぐでなくても、技術の話をする機会をつくれたら嬉しい」という距離感の連絡が、半年後の応募につながることもあります。関係を切らさない設計こそが、この施策の本質です。

５、カンファレンスへの投資をどう評価し、社内に説明するか

ここまでの設計を実行に移すうえで、最後の壁になるのが社内説明です。予算や工数を継続的に確保するには、成果をどう説明するかを決めておく必要があります。

（１）応募数を指標に置くと判断を誤る

カンファレンス参加の評価指標を応募数や採用人数に置くと、「成果なし」という結論に陥りがちです。前述のとおり、この施策で生まれるのは記憶と信頼であり、それが応募という行動に変わるまでには時間がかかるからです。

さらに厄介なのは、時間差で応募があった場合でも、カンファレンスがきっかけだったと特定しにくい点です。応募経路には求人媒体や自社サイトが記録され、半年前の接点は数字に残りません。指標として扱えないものを指標に据えているため、評価のたびに成果が薄れていってしまいます。そこで必要になるのが、応募に至るまでの過程に指標を置く考え方です。

（２）応募に至る過程を中間指標で示す

中間指標として置けるものは、いくつかあります。いずれも「認知や信頼が積み上がっているか」を間接的に映すものです。

例1）スカウトへの返信率が、参加した領域のエンジニアに限って変化しているかを追う

例2）カジュアル面談で「名前を知っていた」「登壇を見た」という反応が出た件数を記録する

前者は数値で追える指標、後者は定性的な反応を数える指標です。あわせて、自社エンジニアの登壇本数や公開した技術資料の本数といった、活動量そのものを指標に置く方法もあります。活動量は自社の努力で動かせるため、初年度の目標として扱いやすくなります。

重要なのは、これらの指標が採用という最終成果の代わりではなく、そこに至る過程を可視化するものだと社内で共有することです。目的と時間軸を最初に合意しておけば、単年の応募数で評価される事態は避けられます。

（３）短期の開発需要は別の手段で埋める

もう1つ、社内説明を成立させる条件があります。足元の開発需要を別の手段で埋めておくことです。

開発が回らない状態でカンファレンスへの投資を続けるのは、現実的に難しくなります。長期の関係構築と、今この四半期に必要な開発リソースの確保は、切り分けて考えるべき課題です。後者に対しては、業務委託やフリーランスエンジニアの活用という選択肢があります。re:shineが支援を通じて見てきた範囲では、業務委託やフリーランスエンジニアの活用は正社員採用に比べて候補者との接点をつくりやすく、着手までの期間も短く収まる傾向があります。

役割分担が明確になれば、カンファレンスへの投資は「今すぐ人が必要だから」という圧力から解放されます。長期の施策を長期の施策として続けられる状態をつくることが、社内説明の前提条件になります。

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６、まとめ：カンファレンスは「採用の場」ではなく「信頼が育つ場」

技術カンファレンスは、採用の場ではありません。エンジニアが自らの意思で学びに来ている場所であり、企業はそこに参加させてもらう側です。その前提に立てたとき、参加・登壇・スポンサーという3つの関わり方は、いずれも信頼が少しずつ育っていく活動に変わります。

成果が形になるまでには、それなりの時間が必要です。だからこそ、目的と評価指標を最初に決め、足元の開発需要は別の手段で満たしておくことが、この施策を続けるための条件になります。

エンジニアと企業が対等に出会える場は、少しずつ増えています。まずは一般参加から、自社の技術文脈を確かめる一歩を踏み出してみてください。